人力資源管理強調(diào)對人力資源的積極獲取、維護、激勵、運用以及發(fā)展的全部管理的過程與活動，人力資源管理功能的落實必能使人力資源的效用發(fā)揮到極致，進而使得組織管理過程更為順暢。

　　一、計量檢測部門人力資源管理的現(xiàn)狀

　　目前，計量檢測部門的職工管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)化?，F(xiàn)階段，我國各級計量檢測部門雖然依據(jù)國家人事管理制度和條例，積極推進人事制度的改革，對人員的進出、使用、考核、獎懲、晉升等環(huán)節(jié)進行規(guī)范化、制度化管理。全面推行崗位聘任制，實行雙向選擇，擇優(yōu)上崗，不斷完善職工考核制度，依據(jù)所考核實施細則，客觀公正地對每一位員工的工作實績進行評價。但現(xiàn)行的人力資源管理還留有較重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，這很大程度上影響了計量所的發(fā)展和整個計量隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了計量事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)計量服務(wù)的需求。目前，計量所人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

　　1.對人力資源和人力資源管理的認識不夠
　　知道人才的重要，但沒有建立完整的人力資源庫及人力資源管理觀念。

　　2.人力資源管理體制僵化
　　目前，許多計量所的運行仍然有行政部門的干預(yù)。在計量所內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮，主要有三個方面的原因:一是計量部門內(nèi)部人力資源管理機制不健全；二是行政管理部門干預(yù)過多；三是人力資源的市場機制不完善。

　　3.缺乏科學的績效評估體系
　　現(xiàn)在，計量檢測部門仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，所考核的內(nèi)容籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻。

　　4.薪酬分配缺乏競爭性的激勵作用
　　目前，仍有許多計量所在沿用過去的等級工資體系，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，計量所的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。

　　5.未能重視計量所與員工的共同發(fā)展
　　在市場經(jīng)濟條件下，作為用人單位的計量所和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工和計量檢測部門，從本質(zhì)上目標應(yīng)該是一致的，這就希望人力資源管理者把計量所的目標和員工的目標有機地結(jié)合起來。

　　6.人才流動機制不完善
　　盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人才資源中介公司，但要使計量人才真正流動起來還是非常困難的。   

　　二、加強計量單位人力資源管理的建議

　　現(xiàn)代單位的管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在本單位管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現(xiàn)單位和員工的“雙贏”，達到利益的最大化。為加強計量檢測部門的人力資源管理，筆者提出以下幾點建議:

　　1.樹立正確的人力資源觀念
　　知識經(jīng)濟時代的計量部門要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點:
　　(1)人力資源是戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。
　　(2)應(yīng)充分認識到，既然作為知識和科技“承載者”的人力資源代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，那么有效地配置企業(yè)人力資源，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，及時促進重組、變革以不斷適應(yīng)外部環(huán)境變化和新的挑戰(zhàn)，是新世紀企業(yè)人力資源管理者當仁不讓的職責。
　　(3)人力資源開發(fā)要有規(guī)劃，但不僅是數(shù)量規(guī)劃，更主要的是素質(zhì)規(guī)劃；人才高地建設(shè)不只是數(shù)量建設(shè)，更主要的是境界建設(shè)。

　　2.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度
　　選人用人是搞好人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和任用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。
　　公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团嘤杻r值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。
　　平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。
　　競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，選拔與崗位達到最佳匹配的人選。
　　要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析、崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作，并完成規(guī)定的考試考核內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的人才。

　　3.建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制
　　高效的運作機制，必須要有一套適合本單位特點的組織體系和崗位設(shè)置與之相適應(yīng)，也就是說，要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵:一是員工的能力要與崗位要求相匹配；二是有效的放權(quán)。

　　4.建立有效的績效考核制度及合理轉(zhuǎn)化考核結(jié)果
　　績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格特點等進行的綜合評價，是提薪、獎勵、晉升、調(diào)動、教育培訓等工作的基礎(chǔ)與前提，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效地調(diào)動職工的積極性、提高職工素質(zhì)。
　　當前，計量部門在實施績效考核中，重點是要針對檢定人員、管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標；根據(jù)行業(yè)特點，充分考慮不同崗位的責任，技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風險的程度，工作量的大小等不同情況；將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。

　　5.建立有效的人力資源激勵機制和制約機制
　　激勵機制就是通過外在刺激達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵，物質(zhì)激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇；精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、提供深造和培訓機會等)。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動職工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強單位的凝聚力和競爭力，提高單位的整體競爭能力。
　　制約機制也稱約束機制，就是要求計量檢測人員在檢測工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。

　　6.人力資源相對于其他組織資源有較高的維護成本
　　站在“知識折舊”的角度，如果不加以維護，知識創(chuàng)造力勢必降低，主要的維護機制來自訓練與教育，訓練可以維持基本工作能力不退步，教育才能真正激發(fā)創(chuàng)造能力，二者不可偏倚，不可混淆。

　　只有把教育培訓的責任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使他們不僅有完成工作和使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任，這樣才能夠使人才保持持久的創(chuàng)造力和工作熱情。

　　7.搞好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，為職工提供良好的發(fā)展空間

　　8.推行“人性管理”，培育良好的企業(yè)文化